Similar a la LEY 1010 DE COLOMBIA, aprobada y vigente desde enero de 2006, que puedes ver en este sitio.
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Por medio de la cual se adoptarán medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral en el marco de las relaciones de trabajo y otros hostigamientos.
DECLÁRANSE DE INTERÉS GENERAL LAS ACTIVIDADES ORIENTADAS A SU PREVENCIÓN, DETECCIÓN TEMPRANA, ATENCIÓN Y ERRADICACIÓN
Que el Senado y la Cámara de Representantes de la República Oriental del Uruguay, reunidos en Asamblea General, DECRETEN:
ARTÍCULO 1º.- Declárense de interés general las actividades orientadas a la definición, prevención, detección temprana, atención, corrección, para sancionar y erradicar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. Las disposiciones de la presente ley son de orden público.
ARTÍCULO 2º.- Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en cualquier empresa, asociación o institución pública o privada.
PARÁGRAFO 1: La presente ley también se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales se presente una relación de jerarquía o subordinación. También se aplica a la contratación administrativa.
PARÁGRAFO 2: El acoso en ámbitos de educación formal escolar o liceal o en cualquier otra área formal o no formal de aprendizaje de nuevas destrezas o aptitudes también quedarían comprendidos por esta ley, no obstante su tratamiento sería el de un articulado o una ley específica que estudie este tema en profundidad. Si bien el acoso escolar o liceal parecen un problema distinto del acoso laboral, en realidad la ontogénesis de este último tiene profundas raíces en lo aprehendido en los ámbitos del aprendizaje temprano, infantil o juvenil e incluso podemos decir que el desarrollo de la psicología de la víctima y del victimario se remontan al mismo período fetal, ya que por ejemplo, se han demostrado comportamientos muy particulares entre gemelos –uno de ellos activo, agresivo el otro más pasivo, que se refugia apoyando su cabeza en la placenta, y más tarde, siendo niños, ambos continúan las mismas reacciones, sólo que el pasivo busca su almohada preferida para “refugiarse”-. Lo esencial de este proceso malsano de aprendizaje es la actitud que tomará la víctima ya que su capacidad de tolerancia frente a la agresión de un victimario, se pone a prueba en un duro enfrentamiento existencial, y así lo perciben e interpretan la víctima y el(los) victimario(s): sea aprehende a ser víctima o victimario.
ARTÍCULO 3º.- Constituye acoso laboral toda acción u omisión, directa o indirecta, conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, profesional, técnico idóneo o no idóneo, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, que por cualquier medio menoscabe, limitando ilegítimamente el libre ejercicio o goce de los derechos humanos de una persona, causada por otra en el ámbito laboral público o privado para generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia al mismo.
PARÁGRAFO 1: También se incluyen las áreas de educación formal y no formal, según lo mencionado en el ARTÍCULO anterior.
ARTÍCULO 4º.- Son manifestaciones de acoso en cualquier modalidad, y también se incluyen las áreas de educación formal y no formal constituyan o no delito:
A) 1).- Violencia física o Maltrato laboral. Toda acción, omisión o patrón de conducta que dañe la integridad corporal de una persona o acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
B) 2).- Violencia psicológica o emocional o Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. Toda acción u omisión dirigida a perturbar, degradar o controlar la conducta, el comportamiento, las creencias o las decisiones de una persona, mediante la humillación, intimidación, aislamiento, difamación calumnias o cualquier otro medio que afecte la estabilidad psicológica o emocional.
3).- Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4).- Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5).- Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6).- Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
C) 7).- Violencia sexual. Toda acción que imponga o induzca comportamientos sexuales a una persona mediante el uso de: fuerza, intimidación, coerción, manipulación, amenaza o cualquier otro medio que anule o limite la libertad sexual.
D) 8).- Violencia patrimonial. Toda acción u omisión que con ilegitimidad manifiesta implique daño, pérdida, transformación, sustracción, destrucción, distracción, ocultamiento o retención de bienes, instrumentos de trabajo, documentos o recursos económicos, destinada a coaccionar la autodeterminación de otra persona.
ARTÍCULOS 5º y 6º CIRCUNSTANCIAS ATENUANTES Y AGRAVANTES [REDACCIÓN A CARGO DE LETRADOS Y/O LEGISLADORES]
ARTÍCULO 7º. GRADUACIÓN. Lo dispuesto en los dos ARTÍCULOS anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Único, para la graduación de las faltas.
ARTÍCULO 8o. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;
– La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;
– Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:
– La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
– La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
ARTÍCULO 9º.- Los Juzgados con competencia en materia de trabajo, entenderán también en cuestiones no penales de acoso laboral y en las cuestiones personales o patrimoniales que se deriven de ella.
ARTÍCULO 10º.- Los Juzgados y Fiscalías con competencia en materia de familia serán competentes, asimismo, para atender situaciones de urgencia a víctimas de acoso laboral u hostigamientos similares.
A tal efecto, la Suprema Corte de Justicia y el Ministerio de Educación y Cultura, a propuesta de la Fiscalía de Corte, determinarán, en su caso, el régimen de turnos para atender, en horas y días hábiles e inhábiles, todos los asuntos que requieran su intervención conforme a esta ley.
ARTÍCULO 11º.- Los Juzgados de Paz, en el interior de la República, cualquiera sea su categoría, tendrán competencia de urgencia para entender en materia de acoso laboral, pudiendo disponer de forma provisoria las medidas pertinentes establecidas en esta ley para la protección de presuntas víctimas, debiendo elevar los asuntos al Juzgado Letrado de Primera Instancia correspondiente, necesariamente dentro de las cuarenta y ocho horas de haber tomado conocimiento de los hechos, a cuya resolución se estará.
ARTÍCULO 12º.- Toda actuación judicial en materia de acoso laboral, preceptivamente, será notificada al Fiscal que corresponda, desde el inicio. El mismo deberá intervenir en todos los asuntos relativos a las personas e intereses de las víctimas de acoso laboral.
ARTÍCULO 13º.- CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este ARTÍCULO, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el ARTÍCULO 2º.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este ARTÍCULO tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
ARTÍCULO 14º.- CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el ARTÍCULO 95 de la Constitución.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los ARTÍCULOS 55 á 57ARTÍCULO 59 y 60 del mismo Código.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este ARTÍCULO deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
ARTÍCULO 15º.- MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este ARTÍCULO y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el ARTÍCULO 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
PARÁGRAFO 1º. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.
ARTÍCULO 16º.- Cualquier persona que tome conocimiento de un hecho de acoso laboral u similar hostigamiento, podrá dar noticia al Juez competente en la materia, quien deberá adoptar las medidas que estime pertinentes de acuerdo a lo previsto en esta ley. Siempre que la noticia presente verosimilitud, no le cabrá responsabilidad de tipo alguno a quien la hubiere dado.
El Juez, de oficio o a solicitud del Ministerio Público, podrá llamar a terceros al juicio.
PARÁGRAFO 1º. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.
PARÁGRAFO 2º. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.
PARÁGRAFO 3º. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este ARTÍCULO podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.
ARTÍCULO 17º.- TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del ARTÍCULO 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
PARÁGRAFO 1º. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.
PARÁGRAFO 2º. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos del ARTÍCULO 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.
ARTÍCULO 18º.- GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
ARTÍCULO 19º.- COMPETENCIA. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el ARTÍCULO 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.
Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.
ARTÍCULO 20º.- PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este ARTÍCULO se aplicará el Código Procesal del Trabajo.
ARTÍCULO 21º.- TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL. Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.
Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.
Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso.
ARTÍCULO 22º.- En toda cuestión de acoso laboral las medidas previstas en el
ARTÍCULO 316 del Código General del Proceso, el Juez, de oficio, a petición de parte o del Ministerio Público deberá disponer todas las medidas tendientes a la protección de la vida, la integridad física o emocional de la víctima, la libertad y seguridad personal, así como la asistencia económica e integridad patrimonial del núcleo familiar.
ARTÍCULO 23º.- A esos efectos podrá adoptar las siguientes medidas, u otras análogas, para el cumplimiento de la finalidad cautelar.
En este punto se deja un espacio para su definición en forma conjunta en el entendido de que la presente ley deberá re-elaborarse por juristas e idóneos en normativa al respecto.
En caso de que el Juez decida no adoptar medida alguna, su resolución deberá expresar los fundamentos de tal determinación.
ARTÍCULO 24º.- En todos los casos, el Juez ordenará al Alguacil o a quien entienda conveniente, la supervisión de su cumplimiento y convocará una audiencia, en un plazo no mayor de diez días de adoptada la medida, a los efectos de su evaluación. En caso de no comparecencia, el Juez dispondrá la conducción del agresor.
Si las medidas dispuestas no se cumplen, el Juez ordenará el arresto del agresor por un plazo máximo de cuarenta y ocho horas, sin perjuicio de lo establecido en los ARTÍCULOs 21.3, 374.1, 374.2 y 374.4 del Código General del Proceso.
Una vez adoptada la medida cautelar y efectuada la audiencia referida, los autos deberán ser remitidos al Juzgado que venía conociendo en los procesos relativos a la familia involucrada.
ARTÍCULO 25º.- Las medidas adoptadas tendrán el alcance y la duración que el Juez disponga, sin perjuicio de la sustanciación de la pretensión, de su modificación o cese.
ARTÍCULO 26º.- El procedimiento para la adopción de las medidas cautelares será el previsto por los ARTÍCULOS 313, 314 y 315 del Código General del Proceso. Siempre que se acredite que un derecho intrínseco al ser humano se vea vulnerado o amenazado, el Juez deberá, de inmediato, decretar las medidas cautelares que correspondan, en forma fundada. De igual manera, procederá cuando la audiencia previa del agresor pueda frustrar el buen fin de la medida.
ARTÍCULO 27º.- En materia probatoria, serán de aplicación las disposiciones del Código General del Proceso, teniendo presente el objetivo y fin de esta ley y las disposiciones contenidas en los ARTÍCULOS siguientes.
ARTÍCULO 28º.- Una vez adoptadas las medidas cautelares establecidas en el
ARTÍCULO 10 de la presente ley, el Tribunal de oficio ordenará realizar un diagnóstico de situación entre los sujetos involucrados. El mismo será elaborado en forma interdisciplinaria y tendrá como objeto determinar los daños físicos o psíquicos sufridos por la víctima, evaluar la situación de peligro o riesgo y el entorno social.
Este diagnóstico deberá estar a disposición del Tribunal al tiempo de celebración de la audiencia fijada en el ARTÍCULO 16º de esta ley. Si por las características de la situación, se considerase necesaria la adopción de medidas o tratamientos médicos, psicológicos o de otra naturaleza respecto de alguno de los sujetos involucrados, el Tribunal podrá cometer su realización a alguna de las instituciones públicas o privadas idóneas en la materia.
ARTÍCULO 29º.- A los efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el ARTÍCULO anterior, el Ministerio de Educación y Cultura, o el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a través de su Instituto competente en Relaciones Laborales, creado a los efectos, promoverá la formación o integración de comisiones de peritos en acoso laboral con capacidad de trabajo interdisciplinario, que se incorporará en la órbita del Instituto Técnico Forense.
La reglamentación correspondiente encomendará al Instituto Nacional competente establecer los requisitos que deberán cumplir los interesados para acreditar su competencia pericial en el área de acoso laboral y otros hostigamientos regulada por esta ley.
ARTÍCULO 30º.- La Suprema Corte de Justicia incorporará esta categoría de profesionales al Registro Único de Peritos. Asimismo incorporará a este Registro a quienes acrediten ante el Ministerio de Educación y Cultura y/o del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social -que contarán al efecto con la colaboración de la Universidad de la República o Universidades autorizadas- idoneidad notoria en la materia al tiempo de entrada en vigencia de la presente ley.
ARTÍCULO 31º.- En todos los casos el principio orientador será prevenir la victimización secundaria, prohibiéndose la confrontación o comparecimiento conjunto de la víctima y el agresor en el caso de los niños, niñas y adolescentes menores de 18 años.
En el caso de la víctima adulta que requiera dicha confrontación y se certifique que está en condiciones de realizarla, ésta se podrá llevar a cabo. El Tribunal dispondrá la forma y los medios técnicos para recibir la declaración, haciendo aplicación de los principios de inmediación, concentración y contradicción.
Podrá en su caso, solicitar previamente al equipo interdisciplinario que informe si la víctima se encuentra en condiciones de ser interrogada en ese momento.
ARTÍCULO 32º.- Las situaciones de acoso laboral y otros hostigamientos deben ser evaluadas desde la perspectiva de la protección integral a la dignidad humana.
Asimismo, se considerará especialmente que los hechos constitutivos de acoso laboral y otros hostigamientos a probar, constituyen, en general, situaciones vinculadas al área laboral, cuyo conocimiento radica en el núcleo de otras personas afectadas por los actos de acoso.
ARTÍCULO 33º.- La Suprema Corte de Justicia deberá garantizar la asistencia letrada obligatoria a la víctima, para lo cual estará facultada a celebrar convenios con entidades públicas o privadas especializadas en la materia.
ARTÍCULO 34º.- Cuando intervenga un Juzgado con competencia en materia penal o un Juzgado con competencia en materia de menores en una situación de acoso escolar o liceal, cualquiera sea la resolución que adopte, deberá remitir, dentro de las cuarenta y ocho horas de haber tomado conocimiento de los hechos, testimonio completo de las actuaciones y de la resolución adoptada al Juez con competencia en materia de acoso en cualquier modalidad.
Asimismo, cuando se haya dispuesto el procesamiento con prisión, deberá comunicar la excarcelación o la concesión de salidas transitorias o cualquier forma de conclusión del proceso al Juzgado competente en materia de acoso laboral, previo a su efectivización. También deberá ponerlo en conocimiento de la víctima en su domicilio real y de su letrado en el domicilio constituido, en este último caso si estuviere en conocimiento de la Sede, de la forma que entienda más eficaz para obtener la finalidad de protección perseguida por esta ley.
Del mismo modo, los Juzgados con competencia de urgencia en materia de acoso laboral, comunicarán los hechos con apariencia delictiva que hayan llegado a su conocimiento, dentro de las veinticuatro horas, al Juzgado Penal de Turno.
Igual obligación se dispone para los representantes del Ministerio Público entre sí.
ARTÍCULO 35º.- El Estado deberá adoptar todas las medidas necesarias para prevenir, sancionar y erradicar el acoso laboral y fomentar el apoyo integral a la víctima.
PARÁGRAFO 1º.- Dado que la víctima de acoso en cualquier modalidad es en esencia una persona brillante que está siendo sometida a una estigmatización el Estado debe dar las garantías suficientes para evitar la subjetivización del sujeto, o sea que deberá tratarse a la víctima de acoso en cualquier modalidad como un cliente y no como un paciente, sin perjuicio de que en las pericias surjan elementos probatorios de padecimiento por la situación vivida, de orden psicofísico, como estrés, ansiedad, depresión mayor, ideas suicidas, las que deberán tratarse según el leal saber y entender del personal idóneo.
PARÁGRAFO 2º.- Se sobreentiende que si en las pesquisas se demuestran síntomas o signos probatorios de enfermedad mental de la víctima previos o agravados por su padecimiento de acoso, tales síntomas o signos serán tratados según el leal saber y entender del personal idóneo, de una junta técnico profesional con capacidad de trabajo multidisciplinaria, nombrada a los efectos, pero teniendo especial cuidado de contemplar tal situación de acoso como generadora y no como resultado, salvo que se demuestre lo contrario.
ARTÍCULO 36º.- La rehabilitación y la reinserción social del agresor, deberán formar parte de una política que procure proteger a todas las personas relacionadas. La asistencia y el tratamiento deberán ser instrumentos de esta política.
ARTÍCULO 37º.- Créase, en la órbita del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y del Ministerio de Educación y Cultura, el Consejo Nacional Consultivo de Lucha contra el Acoso Laboral en cualquier modalidad, que se integrará con:
- Un representante del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
- Un representante del Ministerio de Educación y Cultura.
- Un representante del Ministerio del Interior.
- Un representante del Ministerio de Salud Pública.
- Un representante del Instituto Nacional del Menor (INAME).
- Un representante del Poder Judicial.
- Un representante de la Administración Nacional de Educación Pública (ANEP).
- Un representante del Congreso de Intendentes.
- Tres representantes de las organizaciones no gubernamentales de lucha contra el acoso escolar y laboral.
Los representantes de los organismos públicos deberán ser de las más altas jerarquías.
Los representantes de las organizaciones no gubernamentales serán designados por la Asociación Nacional de Organizaciones No Gubernamentales (ANONG).
ARTÍCULO 38º.- El Consejo podrá convocar en consulta a las sesiones a representantes de los Ministerios y organismos públicos, a personas públicas no estatales, de las organizaciones no gubernamentales e instituciones privadas de lucha contra la violencia doméstica.
ARTÍCULO 39º.- El Consejo, cuya competencia es nacional, tendrá los siguientes fines:
1. Asesorar al Poder Ejecutivo, en la materia de su competencia.
2. Velar por el cumplimiento de esta ley y su reglamentación.
3. Diseñar y organizar planes de lucha contra el acoso escolar y laboral
4. Promover la coordinación e integración de las políticas sectoriales de lucha contra el acoso en cualquier modalidad, diseñadas por parte de las diferentes entidades públicas vinculadas al tema.
5. Elaborar un informe anual acerca del cumplimiento de sus cometidos y sobre la situación nacional de acoso en cualquier modalidad.
6. Ser oído preceptivamente en la elaboración de los informes que el Estado debe elevar en el marco de las Convenciones Internacionales vigentes, relacionadas con los temas de acoso en cualquier modalidad a que refiere esta ley.
7. Opinar, a requerimiento expreso, en la elaboración de los proyectos de ley y programas que tengan relación con el acoso en cualquier modalidad a que refiere esta ley.
8. Colaborar con la Suprema Corte de Justicia en la implementación de la asistencia letrada establecida en el ARTÍCULO 33 de la presente ley.
ARTÍCULO 40º.- El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o el Ministerio de Educación y Cultura proveerán la infraestructura para las reuniones del Consejo.
ARTÍCULO 41º.- El Consejo podrá crear Comisiones Departamentales o Regionales, reglamentando su integración y funcionamiento.
ARTÍCULO 42º.- El Consejo dictará su reglamento interno de funcionamiento dentro del plazo de treinta días a partir de su instalación.
En un plazo no mayor a ciento veinte días a partir de su instalación, el Consejo elaborará y elevará a consideración del Poder Ejecutivo, Ministerio de Educación y Cultura, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el primer Plan Nacional de Lucha contra el acoso en cualquier modalidad, con un enfoque integral, orientado a la prevención, atención y rehabilitación de las personas involucradas, a efectos de lograr el uso más adecuado de los recursos existentes en beneficio de toda la sociedad. Dicho Plan Nacional propondrá acciones que procurarán el cumplimiento de los siguientes objetivos:
A) Tender al abatimiento de este tipo de acoso en todas sus manifestaciones, fomentando el irrestricto respeto a la dignidad humana, en cumplimiento de todas las normas nacionales vigentes, así como de los compromisos asumidos por el Estado al ratificar las Convenciones y Tratados de Derechos Humanos.
B) Proyectar mecanismos legales eficaces que atiendan al amparo a las víctimas de acoso en cualquier modalidad, así como a las sanciones a los victimarios.
C) Favorecer la especialización de todas aquellas instituciones y operadores cuya intervención es necesaria para la prevención y erradicación del acoso en cualquier modalidad.
Habiendo expirado el plazo previsto en la Constitución de la República y de conformidad con lo establecido por su ARTÍCULO 144 cúmplase, acúsese recibo, comuníquese, publíquese e insértese en el Registro Nacional de Leyes y Decretos.
Ayúdanos a difundirla para que se vote una ley similar en nuestro Uruguay.
Somos PRIMEROS EN SUDAMÉRICA EN TASA DE SUICIDIOS POR ACOSO MORAL.
Es importante que lo sepas y lo hagas saber a otros.
Escríbenos y cuéntanos tu problema laboral, a aplauruguay@homail.com
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CONTRA EL ACOSO EN CUALQUIER MODALIDAD
Proyecto legislativo sobre acoso laboral y el acoso en cualquier modalidad.
Por medio de la cual se adoptarán medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral en el marco de las relaciones de trabajo y otros hostigamientos.
DECLÁRANSE DE INTERÉS GENERAL LAS ACTIVIDADES ORIENTADAS A SU PREVENCIÓN, DETECCIÓN TEMPRANA, ATENCIÓN Y ERRADICACIÓN
Que el Senado y la Cámara de Representantes de la República Oriental del Uruguay, reunidos en Asamblea General, DECRETEN:
CAPÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
DISPOSICIONES GENERALES
ARTÍCULO 1º.- Declárense de interés general las actividades orientadas a la definición, prevención, detección temprana, atención, corrección, para sancionar y erradicar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. Las disposiciones de la presente ley son de orden público.
ARTÍCULO 2º.- Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en cualquier empresa, asociación o institución pública o privada.
PARÁGRAFO 1: La presente ley también se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales se presente una relación de jerarquía o subordinación. También se aplica a la contratación administrativa.
PARÁGRAFO 2: El acoso en ámbitos de educación formal escolar o liceal o en cualquier otra área formal o no formal de aprendizaje de nuevas destrezas o aptitudes también quedarían comprendidos por esta ley, no obstante su tratamiento sería el de un articulado o una ley específica que estudie este tema en profundidad. Si bien el acoso escolar o liceal parecen un problema distinto del acoso laboral, en realidad la ontogénesis de este último tiene profundas raíces en lo aprehendido en los ámbitos del aprendizaje temprano, infantil o juvenil e incluso podemos decir que el desarrollo de la psicología de la víctima y del victimario se remontan al mismo período fetal, ya que por ejemplo, se han demostrado comportamientos muy particulares entre gemelos –uno de ellos activo, agresivo el otro más pasivo, que se refugia apoyando su cabeza en la placenta, y más tarde, siendo niños, ambos continúan las mismas reacciones, sólo que el pasivo busca su almohada preferida para “refugiarse”-. Lo esencial de este proceso malsano de aprendizaje es la actitud que tomará la víctima ya que su capacidad de tolerancia frente a la agresión de un victimario, se pone a prueba en un duro enfrentamiento existencial, y así lo perciben e interpretan la víctima y el(los) victimario(s): sea aprehende a ser víctima o victimario.
ARTÍCULO 3º.- Constituye acoso laboral toda acción u omisión, directa o indirecta, conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, profesional, técnico idóneo o no idóneo, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, que por cualquier medio menoscabe, limitando ilegítimamente el libre ejercicio o goce de los derechos humanos de una persona, causada por otra en el ámbito laboral público o privado para generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia al mismo.
PARÁGRAFO 1: También se incluyen las áreas de educación formal y no formal, según lo mencionado en el ARTÍCULO anterior.
ARTÍCULO 4º.- Son manifestaciones de acoso en cualquier modalidad, y también se incluyen las áreas de educación formal y no formal constituyan o no delito:
A) 1).- Violencia física o Maltrato laboral. Toda acción, omisión o patrón de conducta que dañe la integridad corporal de una persona o acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
B) 2).- Violencia psicológica o emocional o Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. Toda acción u omisión dirigida a perturbar, degradar o controlar la conducta, el comportamiento, las creencias o las decisiones de una persona, mediante la humillación, intimidación, aislamiento, difamación calumnias o cualquier otro medio que afecte la estabilidad psicológica o emocional.
3).- Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4).- Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5).- Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6).- Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
C) 7).- Violencia sexual. Toda acción que imponga o induzca comportamientos sexuales a una persona mediante el uso de: fuerza, intimidación, coerción, manipulación, amenaza o cualquier otro medio que anule o limite la libertad sexual.
D) 8).- Violencia patrimonial. Toda acción u omisión que con ilegitimidad manifiesta implique daño, pérdida, transformación, sustracción, destrucción, distracción, ocultamiento o retención de bienes, instrumentos de trabajo, documentos o recursos económicos, destinada a coaccionar la autodeterminación de otra persona.
ARTÍCULOS 5º y 6º CIRCUNSTANCIAS ATENUANTES Y AGRAVANTES [REDACCIÓN A CARGO DE LETRADOS Y/O LEGISLADORES]
ARTÍCULO 7º. GRADUACIÓN. Lo dispuesto en los dos ARTÍCULOS anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Único, para la graduación de las faltas.
ARTÍCULO 8o. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;
– La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;
– Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:
– La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
– La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
CAPÍTULO II
JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA
JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA
ARTÍCULO 9º.- Los Juzgados con competencia en materia de trabajo, entenderán también en cuestiones no penales de acoso laboral y en las cuestiones personales o patrimoniales que se deriven de ella.
ARTÍCULO 10º.- Los Juzgados y Fiscalías con competencia en materia de familia serán competentes, asimismo, para atender situaciones de urgencia a víctimas de acoso laboral u hostigamientos similares.
A tal efecto, la Suprema Corte de Justicia y el Ministerio de Educación y Cultura, a propuesta de la Fiscalía de Corte, determinarán, en su caso, el régimen de turnos para atender, en horas y días hábiles e inhábiles, todos los asuntos que requieran su intervención conforme a esta ley.
ARTÍCULO 11º.- Los Juzgados de Paz, en el interior de la República, cualquiera sea su categoría, tendrán competencia de urgencia para entender en materia de acoso laboral, pudiendo disponer de forma provisoria las medidas pertinentes establecidas en esta ley para la protección de presuntas víctimas, debiendo elevar los asuntos al Juzgado Letrado de Primera Instancia correspondiente, necesariamente dentro de las cuarenta y ocho horas de haber tomado conocimiento de los hechos, a cuya resolución se estará.
ARTÍCULO 12º.- Toda actuación judicial en materia de acoso laboral, preceptivamente, será notificada al Fiscal que corresponda, desde el inicio. El mismo deberá intervenir en todos los asuntos relativos a las personas e intereses de las víctimas de acoso laboral.
ARTÍCULO 13º.- CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este ARTÍCULO, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el ARTÍCULO 2º.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este ARTÍCULO tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
ARTÍCULO 14º.- CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el ARTÍCULO 95 de la Constitución.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los ARTÍCULOS 55 á 57ARTÍCULO 59 y 60 del mismo Código.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este ARTÍCULO deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
ARTÍCULO 15º.- MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este ARTÍCULO y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el ARTÍCULO 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
PARÁGRAFO 1º. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.
CAPÍTULO III
LEGITIMACIÓN DEL DENUNCIANTE Y LLAMADO
A TERCEROS A JUICIO
LEGITIMACIÓN DEL DENUNCIANTE Y LLAMADO
A TERCEROS A JUICIO
ARTÍCULO 16º.- Cualquier persona que tome conocimiento de un hecho de acoso laboral u similar hostigamiento, podrá dar noticia al Juez competente en la materia, quien deberá adoptar las medidas que estime pertinentes de acuerdo a lo previsto en esta ley. Siempre que la noticia presente verosimilitud, no le cabrá responsabilidad de tipo alguno a quien la hubiere dado.
El Juez, de oficio o a solicitud del Ministerio Público, podrá llamar a terceros al juicio.
PARÁGRAFO 1º. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.
PARÁGRAFO 2º. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.
PARÁGRAFO 3º. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este ARTÍCULO podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.
ARTÍCULO 17º.- TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del ARTÍCULO 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
PARÁGRAFO 1º. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.
PARÁGRAFO 2º. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos del ARTÍCULO 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.
ARTÍCULO 18º.- GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
ARTÍCULO 19º.- COMPETENCIA. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el ARTÍCULO 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.
Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.
ARTÍCULO 20º.- PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este ARTÍCULO se aplicará el Código Procesal del Trabajo.
ARTÍCULO 21º.- TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL. Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.
Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.
Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso.
CAPÍTULO IV
A partir de aquí se integrarse más específicamente aspectos similares con la LEY DE ACOSO LABORAL 1010 DE COLOMBIA, APROBADA Y VIGENTE DESDE ENERO DE 2006.MEDIDAS DE PROTECCIÓN
ARTÍCULO 22º.- En toda cuestión de acoso laboral las medidas previstas en el
ARTÍCULO 316 del Código General del Proceso, el Juez, de oficio, a petición de parte o del Ministerio Público deberá disponer todas las medidas tendientes a la protección de la vida, la integridad física o emocional de la víctima, la libertad y seguridad personal, así como la asistencia económica e integridad patrimonial del núcleo familiar.
ARTÍCULO 23º.- A esos efectos podrá adoptar las siguientes medidas, u otras análogas, para el cumplimiento de la finalidad cautelar.
En este punto se deja un espacio para su definición en forma conjunta en el entendido de que la presente ley deberá re-elaborarse por juristas e idóneos en normativa al respecto.
En caso de que el Juez decida no adoptar medida alguna, su resolución deberá expresar los fundamentos de tal determinación.
ARTÍCULO 24º.- En todos los casos, el Juez ordenará al Alguacil o a quien entienda conveniente, la supervisión de su cumplimiento y convocará una audiencia, en un plazo no mayor de diez días de adoptada la medida, a los efectos de su evaluación. En caso de no comparecencia, el Juez dispondrá la conducción del agresor.
Si las medidas dispuestas no se cumplen, el Juez ordenará el arresto del agresor por un plazo máximo de cuarenta y ocho horas, sin perjuicio de lo establecido en los ARTÍCULOs 21.3, 374.1, 374.2 y 374.4 del Código General del Proceso.
Una vez adoptada la medida cautelar y efectuada la audiencia referida, los autos deberán ser remitidos al Juzgado que venía conociendo en los procesos relativos a la familia involucrada.
ARTÍCULO 25º.- Las medidas adoptadas tendrán el alcance y la duración que el Juez disponga, sin perjuicio de la sustanciación de la pretensión, de su modificación o cese.
ARTÍCULO 26º.- El procedimiento para la adopción de las medidas cautelares será el previsto por los ARTÍCULOS 313, 314 y 315 del Código General del Proceso. Siempre que se acredite que un derecho intrínseco al ser humano se vea vulnerado o amenazado, el Juez deberá, de inmediato, decretar las medidas cautelares que correspondan, en forma fundada. De igual manera, procederá cuando la audiencia previa del agresor pueda frustrar el buen fin de la medida.
ARTÍCULO 27º.- En materia probatoria, serán de aplicación las disposiciones del Código General del Proceso, teniendo presente el objetivo y fin de esta ley y las disposiciones contenidas en los ARTÍCULOS siguientes.
ARTÍCULO 28º.- Una vez adoptadas las medidas cautelares establecidas en el
ARTÍCULO 10 de la presente ley, el Tribunal de oficio ordenará realizar un diagnóstico de situación entre los sujetos involucrados. El mismo será elaborado en forma interdisciplinaria y tendrá como objeto determinar los daños físicos o psíquicos sufridos por la víctima, evaluar la situación de peligro o riesgo y el entorno social.
Este diagnóstico deberá estar a disposición del Tribunal al tiempo de celebración de la audiencia fijada en el ARTÍCULO 16º de esta ley. Si por las características de la situación, se considerase necesaria la adopción de medidas o tratamientos médicos, psicológicos o de otra naturaleza respecto de alguno de los sujetos involucrados, el Tribunal podrá cometer su realización a alguna de las instituciones públicas o privadas idóneas en la materia.
ARTÍCULO 29º.- A los efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el ARTÍCULO anterior, el Ministerio de Educación y Cultura, o el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a través de su Instituto competente en Relaciones Laborales, creado a los efectos, promoverá la formación o integración de comisiones de peritos en acoso laboral con capacidad de trabajo interdisciplinario, que se incorporará en la órbita del Instituto Técnico Forense.
La reglamentación correspondiente encomendará al Instituto Nacional competente establecer los requisitos que deberán cumplir los interesados para acreditar su competencia pericial en el área de acoso laboral y otros hostigamientos regulada por esta ley.
ARTÍCULO 30º.- La Suprema Corte de Justicia incorporará esta categoría de profesionales al Registro Único de Peritos. Asimismo incorporará a este Registro a quienes acrediten ante el Ministerio de Educación y Cultura y/o del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social -que contarán al efecto con la colaboración de la Universidad de la República o Universidades autorizadas- idoneidad notoria en la materia al tiempo de entrada en vigencia de la presente ley.
ARTÍCULO 31º.- En todos los casos el principio orientador será prevenir la victimización secundaria, prohibiéndose la confrontación o comparecimiento conjunto de la víctima y el agresor en el caso de los niños, niñas y adolescentes menores de 18 años.
En el caso de la víctima adulta que requiera dicha confrontación y se certifique que está en condiciones de realizarla, ésta se podrá llevar a cabo. El Tribunal dispondrá la forma y los medios técnicos para recibir la declaración, haciendo aplicación de los principios de inmediación, concentración y contradicción.
Podrá en su caso, solicitar previamente al equipo interdisciplinario que informe si la víctima se encuentra en condiciones de ser interrogada en ese momento.
ARTÍCULO 32º.- Las situaciones de acoso laboral y otros hostigamientos deben ser evaluadas desde la perspectiva de la protección integral a la dignidad humana.
Asimismo, se considerará especialmente que los hechos constitutivos de acoso laboral y otros hostigamientos a probar, constituyen, en general, situaciones vinculadas al área laboral, cuyo conocimiento radica en el núcleo de otras personas afectadas por los actos de acoso.
CAPÍTULO V
ASISTENCIA LETRADA OBLIGATORIA
ASISTENCIA LETRADA OBLIGATORIA
ARTÍCULO 33º.- La Suprema Corte de Justicia deberá garantizar la asistencia letrada obligatoria a la víctima, para lo cual estará facultada a celebrar convenios con entidades públicas o privadas especializadas en la materia.
CAPÍTULO VI
COORDINACIÓN DE ACTUACIONES
COORDINACIÓN DE ACTUACIONES
ARTÍCULO 34º.- Cuando intervenga un Juzgado con competencia en materia penal o un Juzgado con competencia en materia de menores en una situación de acoso escolar o liceal, cualquiera sea la resolución que adopte, deberá remitir, dentro de las cuarenta y ocho horas de haber tomado conocimiento de los hechos, testimonio completo de las actuaciones y de la resolución adoptada al Juez con competencia en materia de acoso en cualquier modalidad.
Asimismo, cuando se haya dispuesto el procesamiento con prisión, deberá comunicar la excarcelación o la concesión de salidas transitorias o cualquier forma de conclusión del proceso al Juzgado competente en materia de acoso laboral, previo a su efectivización. También deberá ponerlo en conocimiento de la víctima en su domicilio real y de su letrado en el domicilio constituido, en este último caso si estuviere en conocimiento de la Sede, de la forma que entienda más eficaz para obtener la finalidad de protección perseguida por esta ley.
Del mismo modo, los Juzgados con competencia de urgencia en materia de acoso laboral, comunicarán los hechos con apariencia delictiva que hayan llegado a su conocimiento, dentro de las veinticuatro horas, al Juzgado Penal de Turno.
Igual obligación se dispone para los representantes del Ministerio Público entre sí.
CAPÍTULO VII
PREVENCIÓN DE ACOSO LABORAL Y PROMOCIÓN DE LA
ATENCIÓN INTEGRAL A LA VÍCTIMA
PREVENCIÓN DE ACOSO LABORAL Y PROMOCIÓN DE LA
ATENCIÓN INTEGRAL A LA VÍCTIMA
ARTÍCULO 35º.- El Estado deberá adoptar todas las medidas necesarias para prevenir, sancionar y erradicar el acoso laboral y fomentar el apoyo integral a la víctima.
PARÁGRAFO 1º.- Dado que la víctima de acoso en cualquier modalidad es en esencia una persona brillante que está siendo sometida a una estigmatización el Estado debe dar las garantías suficientes para evitar la subjetivización del sujeto, o sea que deberá tratarse a la víctima de acoso en cualquier modalidad como un cliente y no como un paciente, sin perjuicio de que en las pericias surjan elementos probatorios de padecimiento por la situación vivida, de orden psicofísico, como estrés, ansiedad, depresión mayor, ideas suicidas, las que deberán tratarse según el leal saber y entender del personal idóneo.
PARÁGRAFO 2º.- Se sobreentiende que si en las pesquisas se demuestran síntomas o signos probatorios de enfermedad mental de la víctima previos o agravados por su padecimiento de acoso, tales síntomas o signos serán tratados según el leal saber y entender del personal idóneo, de una junta técnico profesional con capacidad de trabajo multidisciplinaria, nombrada a los efectos, pero teniendo especial cuidado de contemplar tal situación de acoso como generadora y no como resultado, salvo que se demuestre lo contrario.
ARTÍCULO 36º.- La rehabilitación y la reinserción social del agresor, deberán formar parte de una política que procure proteger a todas las personas relacionadas. La asistencia y el tratamiento deberán ser instrumentos de esta política.
ARTÍCULO 37º.- Créase, en la órbita del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y del Ministerio de Educación y Cultura, el Consejo Nacional Consultivo de Lucha contra el Acoso Laboral en cualquier modalidad, que se integrará con:
- Un representante del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
- Un representante del Ministerio de Educación y Cultura.
- Un representante del Ministerio del Interior.
- Un representante del Ministerio de Salud Pública.
- Un representante del Instituto Nacional del Menor (INAME).
- Un representante del Poder Judicial.
- Un representante de la Administración Nacional de Educación Pública (ANEP).
- Un representante del Congreso de Intendentes.
- Tres representantes de las organizaciones no gubernamentales de lucha contra el acoso escolar y laboral.
Los representantes de los organismos públicos deberán ser de las más altas jerarquías.
Los representantes de las organizaciones no gubernamentales serán designados por la Asociación Nacional de Organizaciones No Gubernamentales (ANONG).
ARTÍCULO 38º.- El Consejo podrá convocar en consulta a las sesiones a representantes de los Ministerios y organismos públicos, a personas públicas no estatales, de las organizaciones no gubernamentales e instituciones privadas de lucha contra la violencia doméstica.
ARTÍCULO 39º.- El Consejo, cuya competencia es nacional, tendrá los siguientes fines:
1. Asesorar al Poder Ejecutivo, en la materia de su competencia.
2. Velar por el cumplimiento de esta ley y su reglamentación.
3. Diseñar y organizar planes de lucha contra el acoso escolar y laboral
4. Promover la coordinación e integración de las políticas sectoriales de lucha contra el acoso en cualquier modalidad, diseñadas por parte de las diferentes entidades públicas vinculadas al tema.
5. Elaborar un informe anual acerca del cumplimiento de sus cometidos y sobre la situación nacional de acoso en cualquier modalidad.
6. Ser oído preceptivamente en la elaboración de los informes que el Estado debe elevar en el marco de las Convenciones Internacionales vigentes, relacionadas con los temas de acoso en cualquier modalidad a que refiere esta ley.
7. Opinar, a requerimiento expreso, en la elaboración de los proyectos de ley y programas que tengan relación con el acoso en cualquier modalidad a que refiere esta ley.
8. Colaborar con la Suprema Corte de Justicia en la implementación de la asistencia letrada establecida en el ARTÍCULO 33 de la presente ley.
ARTÍCULO 40º.- El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o el Ministerio de Educación y Cultura proveerán la infraestructura para las reuniones del Consejo.
ARTÍCULO 41º.- El Consejo podrá crear Comisiones Departamentales o Regionales, reglamentando su integración y funcionamiento.
ARTÍCULO 42º.- El Consejo dictará su reglamento interno de funcionamiento dentro del plazo de treinta días a partir de su instalación.
En un plazo no mayor a ciento veinte días a partir de su instalación, el Consejo elaborará y elevará a consideración del Poder Ejecutivo, Ministerio de Educación y Cultura, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el primer Plan Nacional de Lucha contra el acoso en cualquier modalidad, con un enfoque integral, orientado a la prevención, atención y rehabilitación de las personas involucradas, a efectos de lograr el uso más adecuado de los recursos existentes en beneficio de toda la sociedad. Dicho Plan Nacional propondrá acciones que procurarán el cumplimiento de los siguientes objetivos:
A) Tender al abatimiento de este tipo de acoso en todas sus manifestaciones, fomentando el irrestricto respeto a la dignidad humana, en cumplimiento de todas las normas nacionales vigentes, así como de los compromisos asumidos por el Estado al ratificar las Convenciones y Tratados de Derechos Humanos.
B) Proyectar mecanismos legales eficaces que atiendan al amparo a las víctimas de acoso en cualquier modalidad, así como a las sanciones a los victimarios.
C) Favorecer la especialización de todas aquellas instituciones y operadores cuya intervención es necesaria para la prevención y erradicación del acoso en cualquier modalidad.
Sala de Sesiones de la Cámara de Representantes, en Montevideo,
a xx de xxxx de xxx.
a xx de xxxx de xxx.
xxxx,
Presidente.
xxxx,
Secretario.
MINISTERIO DEL INTERIOR
MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CULTURA
MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA
Montevideo, xx de xxxx de xxxx.
xxxx,
Secretario.
MINISTERIO DEL INTERIOR
MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CULTURA
MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA
Montevideo, xx de xxxx de xxxx.
Habiendo expirado el plazo previsto en la Constitución de la República y de conformidad con lo establecido por su ARTÍCULO 144 cúmplase, acúsese recibo, comuníquese, publíquese e insértese en el Registro Nacional de Leyes y Decretos.
XXX
XXX
XXX
Al hacer su comentario:
Téngase en cuenta que el acoso moral en nuestro país incide en un gran porcentaje de suicidios por "causa social", -incluso en niños y adolescentes que sufren acoso escolar o maltrato (*)- y la tasa de los mismos crece, y contrariamente a las expectativas de algunos, actualmente es muy alta, SIENDO URUGUAY PRIMERO EN SUDAMÉRICA POR ESTA CAUSA (dos suicidios por día, de los cuales dos terciso son por causa social), sólo superados por Cuba, PRIMERA EN LATINOAMÉRICA, y tiene una tasa de 20 por 100.000.
Dada la SERIEDAD con que debe manejarse este tema, todos los comentarios pueden ser enviados en forma personal y autenticada al correo de APLA, [aplauruguay@hotmail.com].
No se admitirán siendo anónimas o con contenidos irrelevantes. La única excepción para el anonimato será en el sentido de salvaguardar la identidad de una persona acosada, para lo cual enviar su comentario personal directamente a [drgabrielmott@hotmail.com].
Siempre se dirá la verdad, y la verdad molesta a los obtusos y a quienes tienen intereses en que todo siga igual. Promulgamos esta ley PARA QUE SE APRUEBE Y SE REGLAMENTE y la hemos presentado junto con una monografía y trabajo estadístico, en el Curso de Relaciones Laborales de la UdelaR. Nos llena de orgullo decir que ASÍ aprobamos el PRIMER SEMESTRE DE DICHO CURSO. A su vez, hemos entregado sendas copias autenticadas, con recibo de la UdelaR a numerosos políticos e instituciones ad hoc. La creatividad es la mejor arma contra el acosador. Desde ya MUCHAS GRACIAS POR SU APORTE.
(*) En un principio estuvimos afiliados a filiados a Asociaciones de Prevención del Suicido como "Rumbos", http://www.asociacionrumbos.org, (única en el Uruguay, afiliada a la Red Mundial de Prevención de Suicidios), pero desistimos al comprobar que tenían un alto compromiso político con el sistema narcicista imperante.
Sin embargo, también estamos en U.N.A.P.S., "Unión Nacional de Prevención del Suicidio" y A.A.P.S., Asociación Argentina de Prevención del Suicidio. Afiliado a S.U.A.N.T., Sociedad Uruguaya de Análisis Transaccional. Relacionista Laboral, en curso, en UdelaR.
Nuestro equipo de trabajo cuenta con abogados, médicos y psicólogos con experiencia en el tema de acoso. Sabemos cómo te sintes, no dudes en llamarnos:
Médico: Dr Gabriel Motta, Tel. 4809636
"U.N.A.P.S.": Prof. Dr Paulo Alterwain, Presidente de la Sociedad de Psiquiatría Social del Uruguay: 4003162 [Consultorio] 16:00 a 21:00
![[s_españa50.JPG]](http://bp0.blogger.com/_B8xduv6i4Ng/RwzdaVptqzI/AAAAAAAABUA/Chv37Q_7HX0/s1600/s_espa%C3%B1a50.JPG)
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